员工激励是企业一个永恒的话题，越来越多的成功的企业经营者在实践中逐渐认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才是企业唯一的发展道路。
一、企业管理员工的现状
随着社会经济的不断发展，人们物质精神文化水平的不断提升，在参加招聘工作或是参与企业面试时，面试者首先关心的便是他们可以得到一个怎样的薪资水平，其次是他们可以享受到得什么样的福利待遇。大多数企业都是运用这两种方式对员工进行管理和激励。一个好的薪酬制度不但可以为企业留住人才还可以激励企业员工认真努力的工作，为企业的发展带来巨大的帮助。一个员工的职位高低直接影响其薪资的高低，只有不断的向更高的职位攀登薪资才会得到相应的增加，这样，大批员工迫于生活压力，为了获得更多的工资而不断的努力工作进而在企业内部进行竞争以期望获得高层次的职位，这样便达到了企业激励员工的目的。而技能薪酬体系呢?一个员工的工资水平是与其所掌握的和企业发展相关的技能的多少相联系的，因此企业便会激励员工不断的充实培训自己以期掌握更多的技能。这样的薪资结构不但向员工传递了关注自身发展和不断提升技能的信息，而且激励员工不断获取新的知识与技能，促使员工能够完成通一层次或是垂直层次的工作任务，使员工具有更大的灵活性和多功能性，从而不仅有利于企业在市场的发展竞争能力和应对变革能力的提升，而且还有利于培养综合素质人才，增强员工的劳动力市场价值，节省企业的人力资源成本。
因此可得出结论：一个好的薪酬制度可以有效的激励员工为企业工作做贡献且有利于企业的自身的发展。光有一个好的薪酬制度是不够的，要对员工进行有效的激励还需要企业的福利制度进行补充帮助。当今社会的基本福利是“五险一金”，员工对基本福利的享有可以使他们获得生活工作上的基本保障，可以为员工对企业的忠诚、归属感的进一步提高打下基础。在基本福利外企业还可以对那些表现优秀的和对企业发展做出贡献的员工根据其贡献程度的不同，奖励他们享有与他们贡献相应层次的福利待遇，拉开员工彼此间的差距，满足他们自我实现的需求，这样便会激励普通员工为了获得更多的福利而努力工作，也可以激励优秀的员工为了保持他们的优越感而比从前更加努力的工作，为企业的发展做出更多的贡献，满足企业发展的要求。
所谓绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果和效益。它为薪酬管理制度提供依据。一个完善的健全的绩效考核制度是从正反两个方面对员工进行考核激励的。正面激励就是对工作表现优秀的员工进行口头表扬或是增加奖金金额，从而激励员工为了保持奖金不变或是增加而认真工作以期考核时的评价是优秀;而负面激励就是对那些工作表现差强人意的，工作出现失误的员工进行批评和扣除奖金，由于每个人都有自尊和面子而且金钱的减少直接影响其物质精神生活，所以员工为了生活水平的不贬值和面子会在以后的工作中表现良好。这样便有利于企业的经营管理与发展。
二、目前企业员工激励存在的问题
1.薪资结构模糊，薪资等级差距小，有些企业的薪资结构看不出到底是职位薪酬还是技能薪酬还是其他的薪酬结构。有些企业会根据一个员工的职位、在企业的工作时间和其所拥有的职业技能来确定他们的薪资水平。例如：一个低职位的员工因为在企业的工作时间达到一定的年限所以他的工资水平上升了一个级别，达到和一个中层管理者的薪资水平差不多的级别，而一个新职员在工作能力上强于和他拥有同样职业技能的同事，但由于他在企业的工作时间短所以薪资水平又比老员工低一个级别。这样模糊的薪资结构会让员工之间觉得不公平，而管理者和普通员工之间的差距缩小也会导致管理者在工作方面的消极，感觉自我价值得不到体现，普通员工的工作积极性也会大打折扣，对企业的认同感和归属感也大打折扣。长此以往将影响企业的正常经营管理甚至给企业带来人员离职，丧失大量人才，不利于市场竞争与发展。
2.福利制度不健全，福利保障不到位。企业应该根据不同员工的不同级别和不同需求制定相应的福利计划。有些企业不同级别的员工享有福利基本差不多，不能体现出差别，这会使高级别的员工感到不公平，严重的会出现消极怠工影响企业的正常运营;普通职工则会认为管理者和我们差不多没必要更加努力工作，这样会降低员工工作的积极主动性。由于市场经济的不景气有些企业连员工的基本福利保障还进行压制或延期享有，这样员工对于这个企业的认同感也就会大打折扣，工作热情、主动性也大受影响。这样不管对企业来说还是对员工来说都是不利的，这是一种“双输”的办法。
3.绩效考核有失公平公正，管理者用人唯亲。有些企业管理者为了个人私利大织关系网，根据员工与自己亲疏远近的程度作为提拔员工的依据。这样，企业的员工忘记本职工作而去与领导拉关系，使整个企业运转不灵，还会造成能者郁不得志，庸者坐享其成，给企业内部带来严重的不公平，致使人员离职，企业慵懒不堪，严重不利于企业的发展经营。
4.企业管理者不能以身作则。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。作为企业管理者尚不能以身作则努力工作，遵守企业的规章制度，不能严格履行管理者的职责，那么何谈要求员工认真努力工作、遵守企业制度、各司其职认真履行各自的职责呢?如此下去在企业内部就会形成一种松懒的气氛，严重影响企业的经营绩效。
5.激励方式单一。激励员工的方法多种多样，然而企业大多都只采用物质激励法来对员工进行激励，除了物质还是物质，殊不知员工除了对物质的需求外还有对其他方面的需求。管理者“以人为中心”的管理理念并没有贯彻，总是这样，员工的其他需要得不到满足，他们对于企业的归属感认同感便会降低，这对企业的发展是不利的。
6.企业管理者与员工缺乏沟通。理者与员工的沟通时十分必要的，然而有些企业管理者似乎没有看到这一点，致使各自做着各自的事情，无必要不会进行沟通。员工不知管理者制定企业管理战略的意义，管理者不知员工的看法和意见，缺乏沟通不仅不利于企业的团结及战略战术的执行，更不利于企业的发展。
三、解决企业员工激励问题的对策
1.明确薪酬结构，控制薪酬级别差距。企业要建立健全薪酬管理制度和结构，如果是以职位为中心的薪酬制度那就采用“职位薪酬制”，如果是看中技能那就采取以技能为中心的“技能薪酬制”并根据企业所采取的薪酬制度来对员工的工资进行严格发放，这样做有利于企业内部的和谐发展。不同级别的员工间的薪酬差距要控制在一定的范围内。范围过宽，会引起底层员工的不满，使高层员工太过优越不利于更大限度的调动工作的积极性，也会给企业财政带来负担;范围过窄，会体现不出不同级别员工间的差距，也不利于激发、调动员工的工作积极性，更不利于企业的管理经营。
2.做好企业福利规划保障员工基本福利。对企业现存的福利项目和员工需求以及偏好进行比较，把福利看成是全面薪酬的一个重要组成部分帮助企业规划和吸引、保留员工。根据不同员工的不同薪资水平制定和规划不同的福利菜单并拉开一定的距离，以激励员工向前进，但这一切都要以保障员工的基本福利为前提，基本福利都得不到保障何谈享受其他福利?不得以企业财政困难而减少福利支出，减少福利支出只会给企业带来更大的困难。
3.建立健全企业的绩效考核制度。绩效考核要坚持公开、公平、客观、时效、反馈的原则。考核过程要公开透明、制度化，要让员工知道，对员工进行考核、优提差降，都要用事实说话，不要主观臆断引起不必要的不利舆论，得出考核结果后要与被考核员工进行沟通说明，考核是要在一段时间内对员工的综合水平进行考核。健全的考核制度使得员工间可以进行公平的竞争，有利于调动员工的工作热情和积极性并投身到企业的发展建设中来。
4.加强对管理者的监督。对企业管理者实行比员工更为严格的监督考察体系，定期对管理者的情况进行问卷调查由被管理者进行作答，并及时反馈，认真查实，如真有管理者玩忽职守就严格查处调职或降职。这样有效监督管理者是否以身作则，起好带头模范作用，也有利于经营良好的企业管理氛围，管理者和员工齐心协力为企业奉献，激励员工更好的工作。
5.完善企业员工激励制度，树立“以人为中心”的管理思想。马斯洛有五个层次的需要，生理、自我实现、尊重、安全、社交需求。企业管理者便要从这五个基本需求中去满足激励员工。物质激励和精神激励满足员工的生理需要和自我实现的需要;安全需要就是要给与员工一个稳定的工作环境让员工觉得有归属感;学会用各种激励方式来满足员工的不同需要。管理者要根据不同员工在不同时期的不同需要调整激励方式。例如，员工租房，企业便给与他租房补贴的福利，如员工经常要坐公车上班便给与车费报销等一些福利，积少成多，小福利也不容小看。
6.建立企业员工有效沟通机制。创建“经理信箱”，使企业领导及时了解员工的想法及需求，并清楚自身管理的不足，以便及时制定对策，进行高效的管理作业，符合企业发展目标。实行员工代表制度，在每周或每月的工作会议上由员工自行选举员工代表参与会议，共同商讨企业经营管理及对策，员工代表可定期进行轮换，保证大部分优秀员工可以参与企业管理，培养员工主人翁意识。企业管理者定期下生产线和基层员工进行会面、谈话，倾听、了解员工的需求，拉近与员工的距离，让员工有被重视的感觉从而得到尊重的满足，提高员工对企业的归属感和忠诚感，在以后的工作中热情、积极、主动，并朝企业所期望的目标前进。企业的发展需要员工的认真、努力、主动、创新，如何做到这一点是所有企业共同的话题。“以人为中心”的管理的思想需要不断的完善发展并进行不断的探索研究。企业员工激励方法多种多样，但不可能全部顾及，只能以某几种为主要、其他做补充，才能较好的管理和激励员工。
